Şirket Evliliklerinin Huzursuz Bekleyenleri Çalışanlardır

Şirket Evliliklerinin Huzursuz Bekleyenleri Çalışanlardır
Günümüzde evliliklerin çoğunun katili ‘iletişimsizlik’. Aynı şeyin evlenen şirketler için de geçerli olduğunu söylersem herhalde şaşırmazsınız. Mercer İK Danışmanlık firmasının 200’den fazla İK yetkilisiyle yaptığı yeni bir çalışmada, bir birleşme veya satın almanın ortaya çıkardığı en önemli sorunun, çalışanlarla etkin iletişim kurmak olduğu (yüzde 39) belirlenmiş. İnsan ilişkilerini yönetmek (anahtar personeli tutundurmak ve uygun roller belirlemek gibi) yüzde 35 tarafından belirtilirken, yüzde 26 da çalışanların maaş ve ek imkânlarının uyumlu hale getirilmesini en önemli problem olarak bahsetmiş.

İnsankaynaklari.com’la yaptığımız geniş kapsamlı araştırmada da, şirketinin benzer bir süreçten geçtiğini söyleyen yüzde 37, karar kesinleştikten sonra personele sadece kısa bir açıklama yapıldığını söylüyor. Maalesef çalışanlara hiçbir açıklama yapılmadığını söyleyen yüzde 16’lık bir kesim de var. Süreç içinde en önemli sorunun ‘değişimin tüm birimlere açıklanması’ konusunda yaşandığını söyleyenlerin oranı ise yüzde 24.

Problemler dönüp dolaşıp ‘insan’a odaklanıyor ama suçlu İK değil gibi gözüküyor. İK yetkilileri de yumurta kapıya dayanınca bilgilendirilmekten, yani ‘iletişimsizlik’ten mustarip. Mercer’in araştırmasına göre, firmaların sadece dörtte biri İK departmanını strateji ve anlaşmanın planlanması safhalarında sürece dahil ediyor. Yüzde 40’lık bir kesim ‘due diligence’ aşamasında, yüzde 36 ise anlaşmanın sona erdiği noktada ancak İK’ya bilgi veriyor.

Çilesi Bol Personel
Birleşmiş veya satın alınmış bir firmanın personeli olarak hayata devam edebilmek de aslında iş dünyasının zorlayıcı gerçeklerinden. ‘Ben eski firmadanım, sen yeni’, ‘ben satın alanım, sen alınan’, ‘biz çoğunluğuz, sen azınlık’ tartışmaları bir yandan, sürecin plansız yönetilemeyişi diğer yandan, bu firmaların personelinin genelde çilesi bol olur.

Kenexa Araştırma Enstitüsü (KRI) tarafından, Amerika temsili 10.000 kişiyle yeni yapılmış bir çalışmada, birleşme ve satın almaların personel üzerindeki etkileri incelenmiş. Maalesef sonuçlar iç açıcı değil. Bir birleşme veya satın alma/alınma, bir çalışanın firmasını nasıl değerlendirdiği konusunda oldukça güçlü bir negatif etki yaratıyor. Firmaya duyulan sevgi ve güven azalırken, birçok elemanı da firmadan ayrılmaya itiyor. Gitmek konusunda, ancak liderleri güvenilir ise ve gelecekle ilgili açık ve net bilgiler veriyorsa, daha az istekli oluyorlar. Zaten araştırmalar da bu durumu verilerle destekliyor.

http://www.insankaynaklari.com’un araştırmasında da ‘bu birleşme/satın alma firma için kötü oldu’ diyenlerin oranı yüzde 46. Problemler içinde en önemlisi ‘İK yönetimi’ konusunda yaşandı diyen kitlenin oranı ise yüzde 30.

Şirketler: Açık İletişime Önem Verdik
Mey İçki CEO’su Galip Yorgancıoğlu: “İK ve Mey İçki çalışanlarının kalitesi, satın alma sürecinin en önemli konularından biri olmuştu. Şöyle ki, görüşmeler yapılırken bir ara şirketimizin şimdiki hissedarları ‘Biz bu ekibe yatırım yapıyoruz’ demişlerdi. Bu söz onların İK ve İK kalitesine verdikleri üst düzey önemi gösteriyordu. Biz de bu görüşlerini çalışanlarımızla paylaşarak, yeni hissedarlarımızın olaya bakış açısını kendilerine iletmiştik. En nihayetinde Mey İçki kurulduğu günden beri performans odaklı bir şirket olduğu için, yeni hissedarlarımızla çalışanlarımız bir sorun yaşamadı.”

Ipsos KMG İnsan Kaynakları Direktörü Gülnur Akgül Çobanoğlu: “KMG Araştırma, dünyanın en büyük araştırma kuruluşlarından Ipsos’la Mayıs 2007’de başlayan birleşme sürecini tamamladı. Yaşanan süreçte söz konusu tüm gelişme ve değişikliklerin çalışanlarla açık ve doğrudan bir iletişimle, CEO tarafından yazılı veya yüz yüze paylaşılmasına büyük önem verildi. Bu sayede farklı kaynaklardan eksik, fazla gelen bilgilerin ortaya çıkması önlendiği gibi netleşen veya henüz netleşmeyen tüm konuların açıklıkla paylaşılıyor olması şirket ve çalışanlar arasındaki güven ilişkisini de olumlu yönde etkiledi.”

Acıbadem Sigorta İnsan Kaynakları ve İdari İşler Müdürü Uğur Altundağ:
“Satın alma ya da birleşmelerde mali tablolara bakılıyor ama insan kaynaklarına çok bakılmıyor. Bizim satın alınma sürecimiz çok farklı yaşandı. Mali tablolarımız çok iç açıcı değildi. İK potansiyelimiz, hedeflerimiz, projelerimiz bizi satın almak isteyen insanlar için ilgi çekici geldi. Şirketin mali tablolarından ziyade İK’ya ve projelere önem verdikleri için bizde olumsuzluk yaşanmadı.”

Ernst&Young İK Müdürü Ebru Deliktaş: “Araştırmalar gösteriyor ki birleşme sürecinin başarısız olmasına sebep olan en önemli üç faktör, kilit pozisyondaki çalışanların kaybedilmesi, performans ve etkinlik seviyesindeki düşüş ve yetersiz iletişim. Yöneticilerin çalışanlarına bir yön ve hedef vermesi çalışanların birleşmeyle ilgili kaygılara değil, işin yürümesine odaklanmasını sağlayacaktır. Bu süreçte yüksek performans gösteren çalışanlar ödüllendirilmeli ve desteklenmeli.”

Management Centre Türkiye, Şirkete Özel Eğitim ve Danışmanlık Birim Yöneticisi Tolga Bilgin: “Satın alma ve birleşme süreleri tahmin edilenden daha uzun sürüyor ve bu süre içerisinde şirkette ciddi bir tedirginlik başlıyor. Geleceğe yönelik mesajların çalışanlara net olarak verilmesi gerekir. İnsan kaynağının şirketin ana varlığı olduğu bilincine varılmalı ve müzakere masasında mutlaka bir insan kaynağı üst düzey yöneticisi yer almalı.”

Kobifinans.com.tr adresiden alıntıdır.

Bir Cevap Yazın

Aşağıya bilgilerinizi girin veya oturum açmak için bir simgeye tıklayın:

WordPress.com Logosu

WordPress.com hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Log Out / Değiştir )

Twitter resmi

Twitter hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Log Out / Değiştir )

Facebook fotoğrafı

Facebook hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Log Out / Değiştir )

Google+ fotoğrafı

Google+ hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Log Out / Değiştir )

Connecting to %s